Nowelizacja Kodeksu pracy z 4 czerwca 2025 r. wprowadziła istotne zmiany w zakresie procesu rekrutacji. Jednym z nowych obowiązków jest zapewnienie, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a cały proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący. Ponadto pracodawca już na etapie rekrutacji zobowiązany jest do przekazania z wyprzedzeniem informacji o:
- wynagrodzeniu, jego początkowej wysokości lub jego przedziale – opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci oraz;
- odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – w przypadku gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.
Informacje pracodawca musi przekazać z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z tymi informacjami, w postaci papierowej lub elektronicznej, osobie ubiegającej się o zatrudnienie, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje:
- w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;
- przed rozmową kwalifikacyjną – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu,
- przed nawiązaniem stosunku pracy – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, albo przed rozmową kwalifikacyjną.
Według stanowiska Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 8 grudnia 2025 r., neutralność nazw stanowisk jest wymagana wyłącznie na etapie publikacji ogłoszeń i komunikatów rekrutacyjnych. Przepisy nie nakładają obowiązku zmiany nazw w dokumentach wewnętrznych, takich jak regulaminy czy umowy o pracę.
Dlaczego to budzi kontrowersje? Wyobraźmy sobie sytuację, w której kandydat aplikuje na stanowisko „osoba księgowa”, a w umowie o pracę widnieje „księgowy”. Choć literalnie przepisy tego nie zakazują, może to prowadzić do zarzutów o brak spójności i ryzyko interpretacyjne w sądach pracy.
